Esse é um desafio para muitos líderes e empresas: como reduzir o turnover? Turnover se refere à rotatividade dos colaboradores em uma organização e vem do termo inglês “turn over”, que significa “virada” ou “renovação”.
No entanto, por trás dessa definição e estatística aparentemente simples, existem detalhes que impactam diretamente o funcionamento e a cultura organizacional. Quando falamos em gestão de pessoas e em como reter talentos, devemos compreender profundamente quais tipos, o que é, e como o turnover impacta no desempenho da organização.
Neste artigo, vamos entender cada um desses aspectos e explorar suas causas, efeitos e estratégias para gerenciá-lo de forma eficaz.
O que é turnover?
Turnover é um termo usado para se referir à rotatividade ou desligamento de colaboradores em uma empresa durante um determinado período de tempo. Em outras palavras, é a taxa na qual os funcionários entram e saem de uma empresa.
O turnover pode ser medido em percentual ou números absolutos de colaboradores que deixam a empresa em relação ao número total.
Uma alta taxa de turnover pode indicar problemas dentro da empresa, como insatisfação, falta de oportunidades de crescimento, ambiente de trabalho desfavorável, baixa remuneração, entre outros.
Por outro lado, um turnover moderado pode ser considerado natural e até mesmo saudável, pois pode permitir a entrada de novas ideias e talentos na empresa.
Quais são os principais tipos de turnover?
Os principais tipos de turnover que são frequentemente discutidos são:
Turnover Voluntário
Este tipo acontece quando os colaboradores deixam a empresa por vontade própria. Pode ser devido a uma variedade de motivos, como oportunidades de carreira melhores em outras empresas, insatisfação com o ambiente de trabalho, falta de reconhecimento, conflitos interpessoais, entre outros.
Turnover Involuntário
Este tipo acontece quando os colaboradores são demitidos ou dispensados pela organização. Pode ocorrer por razões como desempenho insatisfatório, reestruturação organizacional, redução de custos, falta de habilidades necessárias para o cargo etc.
Turnover Funcional
Refere-se à saída de colaboradores devido à sua incapacidade de se adaptar ou realizar efetivamente as tarefas do trabalho. Isso pode ocorrer quando um colaborador percebe que não possui as habilidades necessárias para desempenhar suas funções de maneira eficaz ou quando a organização identifica uma falta de adequação entre as habilidades e os requisitos do cargo.
Turnover Cíclico
Este tipo acontece em determinados setores ou indústrias que têm padrões sazonais de contratação e demissão. Por exemplo, setores como varejo, turismo e agricultura podem experimentar um aumento no número de contratações durante períodos de pico, seguido por uma diminuição quando a demanda diminui.
Turnover Interno/Externo
O turnover interno refere-se à movimentação de colaboradores dentro da mesma organização, como transferências de departamento ou promoções, enquanto o turnover externo refere-se à saída de colaboradores da organização para buscar oportunidades em outras empresas.
Turnover Total
Este é o número total de colaboradores que deixam a organização em um determinado período de tempo, independentemente do motivo ou tipo de saída.
Quais são os maiores motivos que fazem os colaboradores se desligarem?
Existem diversos motivos que podem fazer com que os colaboradores se desliguem das empresas, e muitas vezes esses motivos podem variar de acordo com a cultura organizacional, o setor de atuação e as circunstâncias específicas de cada empresa.
Porém, alguns dos motivos mais comuns que levam os colaboradores a deixarem seus empregos são:
Insatisfação com a remuneração e benefícios
Salários e benefícios inadequados em relação ao mercado podem levar os colaboradores a procurarem oportunidades melhores em outras empresas.
Falta de oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional
Colaboradores que não veem oportunidades claras de evolução na carreira ou de desenvolvimento de suas habilidades podem ficar desmotivados e buscar novas oportunidades em organizações que ofereçam melhores perspectivas de crescimento.
Ambiente de trabalho tóxico ou cultura organizacional negativa
Um ambiente de trabalho onde prevalecem conflitos interpessoais, falta de reconhecimento, falta de transparência ou ausência de suporte por parte da liderança pode levar os colaboradores a se sentirem desvalorizados e desmotivados.
Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional
Longas jornadas de trabalho, falta de flexibilidade de horários, excesso de trabalho e pressão constante podem levar os colaboradores a procurarem empresas que valorizem mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Falta de alinhamento com os valores da empresa
Colaboradores que não se identificam com a missão, visão e valores da empresa podem se sentir desconectados e buscar organizações que estejam mais alinhadas com suas crenças e princípios.
Desafios de comunicação e feedback
Falhas na comunicação interna, falta de feedback construtivo e ausência de canais adequados para expressar preocupações e sugestões podem levar os colaboradores a se sentirem ignorados ou subutilizados.
Problemas de gestão e liderança
Liderança ineficaz, falta de apoio por parte dos gestores, falta de reconhecimento e microgerenciamento são exemplos de problemas de gestão que podem levar os colaboradores a procurarem um ambiente de trabalho mais positivo e motivador.
Como aplicar uma política de bem-estar para os colaboradores?
Implementar uma política de bem-estar para os colaboradores envolve uma abordagem que pode favorecer as empresas como um todo, priorizar cuidados físicos, mentais, emocionais e sociais dos funcionários é investir no patrimônio humano das empresas.
Isso é uma organização que valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional dos seus colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
Uma maneira de aplicar uma política de bem-estar é começar por avaliar as necessidades e preocupações dos colaboradores por meio de pesquisas de clima organizacional, feedbacks individuais e grupos focais. Compreender as principais áreas de preocupação vai permitir que a empresa desenvolva estratégias específicas para abordar essas questões.
Também, é importante oferecer programas e recursos que promovam o bem-estar físico, como acesso a atividades físicas, programas de saúde e bem-estar, incentivos para a prática de exercícios e políticas que promovam uma alimentação saudável.
No aspecto mental e emocional, é fundamental oferecer suporte aos funcionários por meio de programas de apoio psicológico, treinamentos de habilidades de resiliência, gestão do estresse e promoção do equilíbrio emocional.
A empresa também pode incentivar a diversidade, o respeito mútuo e a colaboração entre os colaboradores. Isso pode incluir a realização de eventos sociais, atividades de equipe e a promoção de um ambiente de trabalho livre de discriminação e assédio.
Além disso, é importante que a liderança dê o exemplo, demonstrando comprometimento com e participando ativamente dos programas e iniciativas relacionadas ao bem-estar.
Como aumentar a retenção de talentos de uma empresa?
Aumentar a retenção de talentos é uma prioridade para muitas empresas, especialmente em um mercado competitivo onde a perda de funcionários qualificados pode ser prejudicial para o crescimento e sucesso.
Vamos listar algumas estratégias que podem ajudar a aumentar a retenção de talentos em uma empresa:
Oferecer remuneração e benefícios competitivos
Garanta que os salários e benefícios oferecidos pela empresa estejam alinhados com o mercado e sejam competitivos o suficiente para atrair e reter talentos qualificados.
Criar oportunidades de crescimento e desenvolvimento
Crie programas de desenvolvimento de carreira, ofereça treinamentos, materiais e oportunidades de evolução profissional para que os colaboradores sintam que têm um caminho claro de crescimento dentro da organização.
Promover um ambiente de trabalho saudável e inclusivo
Cultive uma cultura organizacional positiva, baseada no respeito, transparência, diversidade e inclusão. Promova um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e motivados a contribuir com seu melhor desempenho.
Equilibrar vida pessoal e profissional
Ofereça políticas de flexibilidade de horários, horários de trabalho alternativos, licença parental e outras iniciativas que ajudem os funcionários a equilibrar suas responsabilidades pessoais e profissionais.
Reconhecer e recompensar o desempenho
Reconheça publicamente o bom desempenho dos times que trabalham na empresa, ofereça incentivos e recompensas por metas alcançadas e promova uma cultura de reconhecimento e apreciação.
Fomentar o engajamento e a comunicação
Promova uma comunicação aberta e transparente entre os colaboradores e a liderança, crie canais de feedback e incentive a participação das pessoas que trabalham na empresa para a tomada de decisões que afetam seu trabalho e ambiente.
Investir em liderança e gestão eficazes
Capacite os líderes e gestores para que saibam conduzir suas equipes de forma objetiva, promovam um ambiente de trabalho positivo, ofereçam suporte, feedback construtivo e ajudem os seus colaboradores a alcançar o que almejam.
Desenvolver uma marca empregadora forte
Construa uma reputação positiva como empregador, destacando os valores da empresa, oportunidades de crescimento, cultura organizacional e benefícios oferecidos aos funcionários.
Como o turnover impacta o desempenho das empresas?
O turnover pode ter um impacto significativo na cultura organizacional e no desempenho da empresa de várias maneiras, por esse motivo é importante entender todos os aspectos que podem influenciar. Vamos conhecer alguns deles:
Cultura Organizacional
Estabilidade vs. Instabilidade: Altas taxas de turnover podem criar uma sensação de instabilidade na organização, o que pode afetar negativamente a empresa. Os colaboradores podem se sentir inseguros sobre seu futuro e menos propensos a se comprometerem totalmente com os objetivos e valores da organização.
Perda de Conhecimento e Experiência: Quando os colaboradores deixam a empresa, levam consigo conhecimento, habilidades e experiências adquiridas durante o tempo em que estiveram lá. Isso pode resultar em falta de informação e prejudicar a continuidade das operações.
Impacto na Moral e Engajamento: Um alto turnover pode afetar negativamente a moral da equipe remanescente, levando a um ambiente de trabalho menos engajado e produtivo. Os colaboradores podem se sentir desmotivados ao verem colegas deixando a empresa com frequência, e isso pode afetar sua própria motivação e satisfação no trabalho.
Desempenho da Empresa
Custos Financeiros: O turnover pode resultar em custos para a empresa, incluindo de recrutamento, seleção, treinamento e integração de novos colaboradores. Esses custos podem reduzir a rentabilidade e a eficiência operacional da empresa.
Impacto na Produtividade: A perda de colaboradores-chave e a necessidade de treinar novos pode levar a uma redução temporária na produtividade da empresa. Além disso, a rotatividade frequente pode interromper o fluxo de trabalho e afetar a eficiência das operações.
Reputação da Empresa: Um alto turnover pode afetar a reputação da empresa como empregadora, tornando-a menos atraente para potenciais candidatos e clientes. Isso pode prejudicar a capacidade da empresa de atrair e reter talentos qualificados, bem como de manter a fidelidade dos clientes.
Quais são os índices de turnover no Brasil?
As taxas de substituição de funcionários no Brasil apresentam grande variação conforme o setor e a localidade, evidenciando distintas condições econômicas, obstáculos na gestão e peculiaridades do mercado.
De modo geral, a substituição de colaboradores representa um desafio recorrente para as organizações no país, exacerbado por elementos tanto internos quanto externos, tais como a qualidade do local de trabalho, níveis salariais, e a correspondência com as expectativas dos empregados.
Após a pandemia, foi possível observar um acréscimo na rotatividade de empregados, especialmente no setor de serviços, que viu um pico nas contratações. Esse crescimento na substituição de colaboradores pode acontecer por múltiplos fatores, incluindo a falta de uma cultura empresarial sólida, sobrecarga de trabalho, escassez de reconhecimento e salários insatisfatórios.
A rotatividade acarreta não somente em custos imediatos com demissões e recrutamentos, mas também impacta negativamente a produtividade e eficiência das empresas de forma indireta.
Uma pesquisa da Robert Half, utilizando dados do CAGED, destacou o Brasil como o líder mundial em taxas de rotatividade, alcançando um índice de 56%, o que representa um incremento de 13 pontos percentuais em comparação ao ano anterior.
Além disso, também foi possível observar que as demissões voluntárias aumentaram de 33% para 48%, indicando uma preferência dos trabalhadores em deixar seus postos voluntariamente, principalmente por motivos relacionados ao ambiente de trabalho e à ausência de oportunidades de progresso profissional.
Os segmentos mais impactados pela elevada rotatividade são o comércio, afetado por crises econômicas e dificuldades em prover benefícios atraentes, a construção civil, caracterizada pela temporariedade dos projetos e insegurança no emprego.
Outros setores são o agronegócio, com contratos de trabalho sazonais, telemarketing e vendas, que sofrem com a pressão por resultados e a predominância de um perfil jovem de trabalhadores. O setor de tecnologia também foi impactado, onde a competição por talentos é intensa, levando a uma taxa de rotatividade de 15%, considerada elevada.
Adicionalmente, fatores como sobrecarga de trabalho, a busca por salários melhores e erros de contratação são frequentemente citados como motivos para o alto índice de substituição de empregados, o que demonstra a importância de políticas eficientes da gestão de pessoas para retenção de talentos.
Assim, torna-se essencial para as empresas investirem na melhoria do ambiente de trabalho, oferecer salários competitivos e cultivar uma cultura empresarial sólida, a fim de diminuir a rotatividade e seus efeitos adversos, beneficiando tanto a organização quanto seus empregados.
- Setores com maior rotatividade:
- Telecomunicações: 82%
- Indústria: 72%
- Comércio: 68%
- Serviços: 59%
- Regiões com maior rotatividade:
- Nordeste: 64%
- Norte: 62%
- Sudeste: 55%
- Sul: 53%
- Centro-Oeste: 52%
Como a gestão de desempenho pode ajudar a reduzir o turnover?
A gestão de desempenho pode ter um papel significativo na redução do turnover, pois ajuda a identificar questões que impactam a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Vamos listar algumas maneiras pelas quais a gestão de desempenho pode contribuir para a redução do turnover:
Feedback Construtivo e Desenvolvimento Profissional
Através da gestão de desempenho, os gestores podem fornecer feedback regular e construtivo aos funcionários sobre seu desempenho, ajudando-os a identificar áreas de força e oportunidades de melhoria.
Isso pode aumentar a motivação e o senso de propósito dos funcionários, tornando-os mais engajados e menos propensos a buscar oportunidades em outras empresas.
Definição de Metas Claras e Expectativas
A gestão de desempenho envolve a definição de metas e expectativas claras para os funcionários. Quando os funcionários têm uma compreensão clara do que é esperado deles e como seu desempenho será avaliado, eles são mais propensos a se sentir valorizados e engajados em seu trabalho.
Reconhecimento
Reconhecimento pelo bom desempenho é uma parte importante da gestão de pessoas. Quando os funcionários são recompensados pelo trabalho árduo e suas contribuições, isso aumenta sua satisfação e senso de pertencimento à empresa, reduzindo assim a probabilidade de procurarem oportunidades em outras organizações.
Identificação de Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento
A gestão de desempenho pode ajudar a identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Ao investir na evolução profissional dos seus colaboradores e fornecer oportunidades de aprendizado e crescimento, as empresas podem aumentar a satisfação deles e sua lealdade à organização.
Criação de Planos de Sucessão e Progressão de Carreira
A gestão de desempenho pode ser usada para identificar talentos dentro da organização e criar planos de sucessão e progressão de carreira para esses colaboradores. Quando as pessoas que trabalham na empresa veem oportunidades claras de avanço, são mais propensas a permanecer e se comprometer com a organização a longo prazo.
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